Strategisch Personeelsplan

 

lamp

Een strategisch personeelsplan moet beginnen met een duidelijke en aansprekende strategische verklaring, gevolgd door een openhartige evaluatie van de huidige arbeidsmarkt en de voorspelde personeelsbehoeften. In het strategisch plan wordt vervolgens het leiderschapsteam van de organisatie omschreven, met vermelding van de hoofd- en topmanagers, hun verantwoordelijkheden, hun rangorde en hun belangrijkste prestatie-indicatoren. Zoals aangegeven in uw strategisch plan, moet u ook de bedrijfsstrategie van de organisatie, de marketinginitiatieven van de organisatie en de organisatiestructuur beoordelen.

Een strategisch personeelsplan moet ook bijkomende details bevatten, zoals de nodige juridische aspecten, nationale en internationale normen, prijsmechanismen en voordelen. Het strategisch personeelsplan van een mijnbouwbedrijf moet bijvoorbeeld een totale uitgavenbegroting bevatten.

Hoe maakt u een doeltreffend strategisch personeelsplan? Stel prioriteiten in uw planning, zodat elke strategie wordt gearticuleerd door de daaropvolgende strategie. Dit zorgt ervoor dat uw planningsinspanningen in synergie werken en dat alle personeelsleden het strategisch plan van de organisatie overnemen in hun persoonlijke doelstellingen.

Overweeg je huidige plan. Geef een levende draai aan de andere plannen. Vraag jezelf af: Is dit document volledig? Hebben we echt nagedacht over deze specifieke capaciteit in de context van de organisatiestrategie? Wordt de behoefte bepaald door externe of interne marktomstandigheden? Bevat uw strategisch personeelsplan zowel specifieke plannen als plannen op lange termijn? Het is raadzaam het strategisch plan van uw organisatie periodiek te herzien.

Vergeet niet naar de organisatiestructuur te kijken. Denk na over de structuur van uw organisatie. Wat zijn de verantwoordelijkheden van uw management? Hoe moet deze rol veranderen om de strategische doelstellingen van uw organisatie te verwezenlijken? De kracht van één persoon mag niet worden onderschat. Zorg ervoor dat uw personeel in staat wordt gesteld hun verantwoordelijkheden te vervullen. Hoe doet u dat? U moet begrijpen welke bevoegdheden uw personen kunnen delegeren.

Heeft uw organisatie een arbeidsnorm? Reclame, engagement, loyaliteit en kernwaarden bepalen de arbeidsnormen. U moet zorgen voor de juiste combinatie van deze factoren om u te kunnen richten op de wervingsprocessen.

Maak van een strategisch personeelsplan een aandachtspunt voor uw personeel.

Een strategisch personeelsplan is een instrument dat u helpt toekomstige uitdagingen op personeelsgebied te identificeren. Een strategisch personeelsplan bestaat uit een analyse van de huidige personeelsplanning, de veranderingen in de toekomst en een plan van aanpak. Wat houdt een strategisch personeelsplan in? In een strategisch personeelsplan vertaalt een organisatie haar organisatiestrategie en -doelstellingen naar personeelsbeleid en personeelsbehoefte voor de komende jaren.

Wat houdt een strategisch personeelsplan in? Stel uw planning zo op dat elke strategie wordt gearticuleerd door de daaropvolgende strategie. Dit zorgt ervoor dat uw planningsinspanningen in synergie werken en dat alle personeelsleden de organisatiestrategie en -doelstellingen overnemen.

Heeft uw organisatie een duidelijke en haalbare strategie? Heeft uw strategisch personeelsplan samenhang en een verdeling van personeel en taken?

Hoe evalueert uw organisatie een dergelijk plan? Als u deze vragen stelt, geeft u aan dat de “ivoren toren” van de strategie – de ondergeschikten – de retoriek analyseren en nadenken over het woordgebruik. Zij zitten niet altijd op één lijn met de theorie.

Laat het strategisch personeelsplan en uw personeelsselectieplan een dialoog zijn. Al het personeel binnen uw strategie – u, uw collega’s, alle veranderingsbasissen (psychologen, HR-consultants, managers, typisten, en alle anderen) zijn verantwoordelijk voor de communicatie tussen uw personeel en uw bestuur, en de aanwerving van mensen die u nodig hebt.Omdat strategische personeelsplannen het geheel vormen van de organisatiestrategie, moet het “meegroeien met de organisatie”.

Heeft uw organisatie een duidelijke visie en een grotere neiging tot risico of verandering?

Heeft het oud of vers talent of nieuw talent?

Heeft het diverse mensen in zijn managementpool?

Is er sprake van een solide loyaliteit, inzet en passie voor de doelstellingen?

Beschikt het over talent dat kan worden geïdentificeerd en aangeworven?

Is er sprake van diversiteit in mensen, ideeën en management? Hoe goed is zij in het managen van verandering?

Heeft zij ervaringen uit het verleden waarbij zij met zowel positieve als negatieve veranderingen werd geconfronteerd? Hoe goed gaat zij met deze veranderingen om?

Heeft het energie en organisatie?

Is het personeelsverloop gezond? Is er een adequate opvolgingsplanning?

Beschikt zij over de bekwaamheid om te veranderen of zich aan te passen aan “de wereld”? Creëert zij een omgeving die de werknemers in staat stelt productief te zijn?

Is de handhaving van een overeengekomen prestatiemaatstaf gehandhaafd en, zo niet, verbeterd/gegarandeerd?

Beschikt het over duidelijke, responsieve, onderling afhankelijke en synchrone operationele processen?

Heeft het een gezonde en soepele motor?

Is de havoc-analyse van de sleutelprocessen op de juiste wijze tot een realistische conclusie gekomen?

Beschikt het beheersysteem over strategische processen en maatregelen om een “sneller en beter” resultaat te bereiken?

Heeft het leidinggevend team voldoende vertrouwen in het strategisch plan om dit teamwork te stimuleren en te waarborgen?

Beschikt zij over een welomschrevenCP-wensenlijst van taken gerichte doelstellingen in een vooraf overeengekomen tempo voor de strategische uitvoering?

Beschikt zij over een toereikend instrument om de inspanning ter verbetering van het implementatieproces te bepalen?

Lees meer:

werving & selectie

verzuim

Strategisch personeel planning